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Gestão de Pessoas na área da saúde: do recrutamento aos indicadores

Atualizado: 19 de mai.

Qual é a primeira impressão dos colaboradores ao começar os trabalhos em sua unidade de saúde? As etapas de recrutamento e seleção são apenas uma parte do todo, quando falamos no âmbito da Gestão de Pessoas, pois além dessas duas etapas existem vários pilares a se considerar e indicadores para medir.

Nesse sentido, se você busca entender o que é Gestão de Pessoas, quais são suas etapas e os tipos de indicadores que poderá utilizar para medir o desempenho de talentos, continue a leitura!


Em resumo, nesse artigo você irá aprender sobre:

  • O que é Gestão de Pessoas

  • Os 5 Pilares da Gestão de Pessoas

  • Na prática: do recrutamento à avaliação de desempenho

  • Como medir pessoas? 4 Indicadores para sua instituição


O que é Gestão de Pessoas, afinal?


Chiavenato (1999) afirma que a Gestão de Pessoas abrange o conjunto de políticas e práticas do RH conduzidas por profissionais em posição gerencial. Estas práticas incluem as etapas de recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.


Todavia, em complemento às etapas descritas por Chiavenato, quando falamos em Gestão de Pessoas também vale considerar os 5 pilares da gestão estratégica de pessoas, que são:

  • Motivação

  • Comunicação

  • Trabalho em Equipe

  • Competências e Conhecimento

  • Treinamento e Desenvolvimento



Em resumo, cada um dos pilares estão presentes nas etapas do RH voltadas para lidar com pessoas, tanto no momento da entrada e integração dos candidatos como durante o treinamento, desenvolvimento e retenção dos talentos. Contudo, para entender melhor o tema, explicaremos sobre cada uma delas a seguir.


Recrutamento e seleção na área da saúde


As etapas de recrutamento e seleção vêm antes da contratação de pessoas. Então, para atrair candidatos que sejam assertivos durante o processo seletivo, torna-se necessário considerar alguns pontos chaves:


  • Boa comunicação: as vagas devem ser divulgadas e especificadas com precisão, seguindo os requisitos que sua unidade de saúde almeja;

  • Processo levado com seriedade: este momento de recrutar e selecionar talentos precisa ser levado com seriedade, além de ser humano, com presença ativa dos Gestores.

  • Foco no fit cultural: para que a contratação ocorra da melhor maneira vale traçar o perfil de candidato que buscam. Assim, poderão colocar o devido foco no fit cultural.


Quando se fala em fit cultural é importante pensar no propósito e valores da sua empresa, assim como nos comportamentos que são esperados dos colaboradores diariamente.


E além disto, para que as etapas de recrutamento e seleção ocorram com excelência, outra dica é traçar o perfil de risco de colaboradores na sua unidade de saúde - ou seja, o tipo de pessoa que você não quer mais no quadro de colaboradores.


Para construir esse perfil será necessário estudar e analisar o histórico dos últimos colaboradores que saíram da empresa. Desse modo será possível encontrar padrões (comportamentais ou geográficos, por exemplo) no perfil das pessoas que não se adequam ao fit cultural do local.


Em complemento, após saber o tipo de perfil que não quer, vale definir ou atualizar o tipo de perfil que gostaria de ter na sua unidade de saúde. Uma opção para isso é pensar nos tipos de habilidades que são necessárias ao executar determinados processos e demandas. Tanto as hard skills quanto soft skills podem contar para esse momento, essencial quando falamos de seleção na área da saúde.


Treinamento


Após a seleção e contratação de pessoas é chegado o momento de integrar os recém-contratos no trabalho. Os treinamentos costumam ser aplicados nesse primeiro momento assim como posteriormente, para fins de desenvolver competências e habilidades profissionais dos talentos.


Além desse cenário, os treinamentos podem ser feitos de modo estratégico, para resolver problemas voltados à erros ou acidentes em um local - na área da saúde, por exemplo, o Poka-Yoke pode ser considerado para prevenção de erros, bastando treinar a equipe para utilização de alguns dispositivos contra erros. Dessa maneira sua equipe é sensibilizada na correção e solução dos problemas em questão.


Recompensas


As recompensas estão presentes em muitos modelos de gestão, como é o caso do “Modelo Estrela” criado por Jay Galbraith. Neste modelo em questão existe um pilar voltado para incentivos, que visa justamente medir e recompensar as pessoas de acordo com seu alinhamento cultural e suas entregas de resultados.


Avaliação de Desempenho


Ao mencionar as recompensas ou incentivos é inevitável: logo pensamos na avaliação de desempenho, afinal, ela que irá mostrar a performance e evolução dos seus colaboradores, avaliando suas entregas, fit cultural, dentre outros itens.


E durante esta etapa existem várias opções de avaliação a se considerar, como:

  • Avaliação 9 Box;

  • Feedback 360º; ou

  • Feedback Canvas.


Sobre a 9 Box: com a Matriz Nine Box será possível entender como estão as entregas dos talentos e aderência à cultura, avaliando tanto o desempenho como potencial deles.


Quanto ao Feedback 360º, por meio dele ocorre uma avaliação individual do seu próprio desempenho, seguido de avaliações externas, provenientes de chefes e colegas sobre seu trabalho.


Por fim, com o Feedback Canvas temos a realização de uma avaliação conjunta (com colegas de trabalho e gestores) para avaliar competências, pontos positivos e negativos de todos, sugerindo ao final, ações de melhoria que visam a evolução da equipe.


Como medir pessoas? 4 Indicadores para sua instituição!


Uma vez que temos em mente as etapas básicas que abrangem a Gestão de Pessoas, vale listar indicadores que possibilitam entender como sua unidade de saúde está no âmbito pessoal e humano. Mas, antes disso, separamos para você o conceito do que é um indicador:


Dentre os exemplos de indicadores para medir pessoas, temos:

  • Turnover

  • Absenteísmo

  • Custo de Pessoal

  • Indicador Educacional

Turnover: indicador que mostra a taxa de rotatividade nas empresas, incluindo a entrada e saída de colaboradores no local. Um turnover muito alto, por exemplo, pode sinalizar que há problemas na gestão, liderança ou processos, sendo assim, para saber se o seu índice é bom, nossa dica é comparar-se com outros negócios do mesmo nicho, por meio do benchmarking.


Absenteísmo: se refere à taxa de assiduidade do colaborador. Caso haja muitas faltas em um determinado setor, por exemplo, pode ser válido aplicar o diagrama de pareto para solucionar o problema. Mas, em resumo, esta taxa mostra a motivação dos colaboradores no emprego.


Custo de Pessoal: métrica para analisar o quanto da sua folha de pagamento representa no faturamento ou resultados da empresa. Uma opção para calcular este custo é dividir o custo do seu pessoal pelos custos totais, por exemplo.


Indicador educacional: mostra como seus colaboradores estão se desenvolvendo com o tempo. Para reter talentos, uma boa opção é ajudar no desenvolvimento de colaboradores, apostando nas capacitações e nos estudos para isso.


Este indicador educacional é um dos que mais gostamos, mas você sabe o por quê?


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